その支払は、給与か？外注費か

働く人の考え方の変化や雇用形態の多様化、さらには人件費負担を軽減したいという企業の考えもあって、製造業、建設業、運送業や小売・ｻｰﾋﾞｽ業など様々な業種で、個人に外注として仕事を請け負ってもらうケースがあります。

・外注先が、発注元以外の他社の仕事を請け負っている(あるいは、外注先が発注元以外の仕事を請け負う場合に、発注元の承諾を必要としない)。
・外注先が自己の判断と責任で業務を行っている(発注元が、外注先に対して仕事の内容や進め方への具体的な指示や指揮命令を行っていない)
・仕事に必要な材料や道具は外注先が自分で用意する(発注元が支給していない)
・外注先から請求書が発行されている
・報酬は外注先が自ら計算している(時給、日給、月給等の時間を単位として計算されているような場合は、給与と判断されるおそれがある)
・発注元の従業員同様の昇給や賞与がない(外注先では昇給･賞与はあり得ない)。

以上の判断基準のどれかに該当すれば外注費になるという単純なものではありません。あくまで実情を踏まえて総合的に判断することになります。そのうえで、実態が雇用関係にあると判断されれば、給与と判定されます。従業員を雇用から請負形態に変更して、人件費を減らしたいと考えても、従業員として業務に従事していた場合と実態が変わらなければ、税務上は認められません。


　２．雇用から請負への変更は慎重に
　社会保険についても、社会保険料逃れの偽装請負をみなされるおそれがあります。また、労働法規上も、従業員の同意なしに、一方的に請負形態に変更することは許されません。自社の財務内容などを説明し、話し合いで同意を得ていかなければなりません。
　仮に従業員の同意を得られて、請負契約に変更したとしても、働く側には、雇用環境の悪化といえます。そのため、これまでのような人間関係の良さや会社の帰属意識から生まれる仕事への責任感やモラルに期待できなくなるおそれもあります。慎重に検討したうえで判断しなければなりません。